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Rupture conventionnelle

L'existence d'un différend n'empêche pas la conclusion d'une rupture conventionnelle.

 

La Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel, sauf vice du consentement, salarié et employeur peuvent passer par la voie de la rupture conventionnelle même lorsqu'un litige les oppose.

Peu importe que l'employeur en soit l'initiateur.

La Cour de cassation a jugé pour la première fois dans un arrêt du 23 mai 2013 que « si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ».


En d'autres termes, dès lors que le consentement d'une ou des parties n'est pas vicié, une rupture conventionnelle peut être signée même en présence d'un litige ou d'un différend.

C'est ce que vient de réaffirmer la Cour de cassation dans un arrêt du 15 janvier 2014.

Dans cette affaire, un salarié demandait la requalification de la rupture conventionnelle signée avec son employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il existait un différend entre eux au moment de sa conclusion.


Concrètement,

- l'employeur lui avait infligé deux avertissements en raison de la mauvaise qualité de son travail, six mois et trois mois avant l'établissement de la convention de rupture ;


- après une première tentative de rupture conventionnelle qui avait échoué en raison du refus d'homologation délivré par l'administration, l'employeur avait formulé de nouveaux reproches à son encontre sur l'exécution des tâches qui lui étaient confiées ;


- puis l'employeur l'avait convoqué à deux entretiens, le premier pour évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle, le second pour définir les termes de la convention de rupture.

La cour d'appel de Versailles, qui avait rendu sa décision avant l'arrêt de principe susvisé du 23 mai 2013, avait estimé que ces différents éléments, et notamment le fait que c'était l'employeur qui avait pris l'initiative de la rupture, caractérisaient l'existence d'un différend de nature à rendre nulle la convention de rupture conventionnelle.


Mais pour la Cour de cassation, l'existence de ce différend n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture. Les Hauts Magistrats réaffirment ainsi le principe dégagé dans l'arrêt du 23 mai 2013.


Peu importe donc, à leurs yeux, que l'employeur ait été à l'initiative de la rupture, dès lors qu'aucun vice du consentement, tel que la contrainte, n'a été établi.


Dans l'arrêt du 23 mai 2013, la Cour avait au contraire considéré que la convention de rupture était nulle, mais non en raison de l'existence d'un litige entre les parties. Le consentement de la salariée avait en l'occurrence été vicié. Son employeur l'avait en effet menacée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l'avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Cass. soc., 15 janv. 2014, n° 12-23.942

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